Co nauka mówi nam o podejmowaniu pracy zawodowej przez pacjentów onkologicznych?

W najnowszym wywiadzie Adrianna Sobol rozmawia z doktorantką Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy – Magdaleną Plutą, która stworzyła przekrojowy przegląd badań naukowych dotyczących zagadnienia aktywizacji zawodowej osób chorych onkologicznie. Magdalena jest również byłą pacjentką onkologiczną, która w wywiadzie odnosi wnioski z badań do praktycznych obserwacji na własnym przykładzie.

Skąd pomysł na zbadanie tego problemu?

W trakcie wywiadu Magdalena Pluta podkreśla główne motywy skłaniające ją do podjęcia tego tematu od strony naukowej. Po pierwsze, pomimo tego, że wielokrotnie słyszała o tym problemie od znajomych pacjentów czy też osób związanych ze środowiskiem onkologicznym, szukając źródeł wiedzy na ten temat nie znalazła niemal żadnych wartościowych, popartych danymi empirycznymi czy osobistymi doświadczeniami pacjentów badań. Bardzo widoczna jest luka w tym obszarze, szczególnie w odniesieniu do chorób onkologicznych, choć choroby przewlekłe same w sobie również nie posiadają bogatych zasobów dotyczących konkretnych sposobów interwencji. Jeśli już takowe się pojawiają, często dotyczą stricte pomocy finansowej w postaci zasiłków, lecz nie zakładają takiego scenariusza, w którym dany pacjent może sobie pozwolić na utrzymanie zatrudnienia i dalsze samodzielne funkcjonowanie w świecie zawodowym przy jednoczesnym utrzymywaniu leczenia (z ewentualnymi dostosowaniami). Dlatego tak ważne jest, aby ten temat dalej eksplorować i pokazywać, że istnieją jeszcze inne formy pomocy niż sama rezygnacja z pracy i zastąpienie jej innym źródłem dochodu.

Co o sytuacji na rynku pracy mówią liczby?

Badania pokazują niestety, że aż 90% pracodawców nie posiada żadnych konkretnych programów radzenia sobie z sytuacją choroby przewlekłej w miejscu pracy. Taka sytuacja ma oczywiście źródła w funkcjonowaniu systemu i nie jest winą pracodawców samych w sobie. Te liczby pokazują jednak, że odpowiedzialność w tym zakresie jest rozproszona, a temat nie jest w tym momencie rozpatrywany jako na tyle poważny, aby podjąć konkretne kroki. Tymczasem problem ten dotyczy bardzo wielu osób, jako że współczynniki zachorowań niezmiennie rosną. Jak wynika z doświadczenia praktycznego, konfrontacja pracodawcy z pytaniem: „Dlaczego nie stosujecie programów pomocy pracownikom chorym przewlekle w Waszej firmie?” kończy się odpowiedzią: „Ale przecież u nas nikt poważnie nie choruje” lub „Jeśli ktoś jest chory, chętnie oferujemy zwolnienie lekarskie i powrót po zakończonym leczeniu”. Nikt nie myśli jednak o tym, co dzieje się pomiędzy i tym, że dla pacjenta to ciągłość kontaktu z miejscem zatrudnienia ma największe znaczenie terapeutyczne.

Ilu pacjentów wraca do pracy po diagnozie?

Do pracy po chorobie decyduje się wrócić średnio 60% i pomimo, że jest to większość, to jednak martwiące jest to, że te 40% postanawia zupełnie zejść z rynku pracy – często zniechęcona nieudolnym podejściem do choroby ze strony systemu. Nie zastanawiamy się wtedy najczęściej, co mogło do tej sytuacji doprowadzić, tylko pozwalamy pacjentom uwierzyć w to, że w tym systemie nie ma już dla nich miejsca. A co najczęściej do tej rezygnacji doprowadza? Czasami jest to faktycznie wybór świadomy spowodowany zupełną zmianą priorytetów w wyniku choroby i wtedy jest to jak najbardziej zrozumiała decyzja, którą należy uszanować i pozwolić pacjentowi rozwijać się na nowo w innych obszarach życia. Pozostaje jednak pytanie, co w sytuacji, kiedy za tą rezygnacją stoją czynniki, tj.: niska samoocena, lęk przed powrotem do zespołu i interakcji społecznych, obawa przed byciem naznaczonym chorobą, poczucie utraty kompetencji w wyniku nieobecności, lęk przed nieudaną adaptacją w strukturze firmy, bądź obawa przed fizycznymi ograniczeniami (np. chemobrain) i ich wpływem na jakość pracy? To te sytuacje są szczególnie wrażliwe i wymagają od pracodawców, menedżerów, współpracowników szczególnej uwagi oraz stworzenia pewnego rodzaju drogi postępowania.

Czego potrzebują osoby zaangażowane w ten problem?

Zacznijmy od tego, że problem ten nie dotyczy tylko relacji pracownik-pracodawca. Wykracza on znacznie poza te dwie osoby. Podchodząc do problemu, musimy spojrzeć na niego z różnych perspektyw: pracownika, pracodawcy, menedżera, współpracowników, opiekuna pacjenta i wszystkich tych, którzy w zależności od osobistej sytuacji pacjenta w jakiś sposób tego problemu dotykają na co dzień. W tę zależność wchodzi również przedstawiciel ochrony zdrowia, który najczęściej decyduje, czy dana osoba w danym momencie leczenia faktycznie jest w stanie obiektywnie zająć się pracą zawodową i jeśli tak, to w jakim wymiarze. Wszystkie osoby zaangażowane w tę sytuację potrzebują jednak dwóch podstawowych elementów: psychoedukacji i odpowiednich narzędzi postępowania. Te narzędzia niestety dziś nie są jeszcze tak dostępne w Polsce, ale są sukcesywnie wdrażane na przykład w Danii. Tam specjalnie dla tego problemu tworzone są indywidualnie dobrane zespoły interdyscyplinarne (w skład których wchodzi: lekarz, psycholog, pracownik socjalny, doradca zawodowy, psychoterapeuta), które zajmują się powrotem pacjenta do pracy już na etapie wczesnej interwencji po diagnozie. W ten sposób tworzy się ciągły plan postępowania dla danej osoby, który może być modyfikowany na każdym etapie leczenia, ale tworzy konkretną wizję przyszłości, dzięki której pacjent wie, do czego dąży i jakie musi podjąć kolejne kroki.

Po więcej informacji, zapraszamy do obejrzenia wywiadu w wersji wideo poniżej!

Wspomniany artykuł Magdaleny Pluty: http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.doi-10_7494_human_2020_19_3_15/c/shagh-pdf-123282-60550.pdf